La ONU entiende que la igualdad de género no solo como un derecho humano fundamental, sino como uno de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible.
Según las medidas adoptadas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en octubre de 2020 se aprobaron dos reales decretos para reforzar las obligaciones de las empresas en material de igualdad:
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El objetivo de estos textos legislativos es la de garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el empleo, al persistir desigualdades en las condiciones laborales relacionadas con la brecha salarial, el acoso, el acceso y permanencia en el empleo y las posibilidades de ascenso en el mismo.
Por todo ello y sin perder de vista lo marcado por la ONU en el objetivo 5 de la agenda de desarrollo sostenible de 2030, que impulsa el compromiso de la comunidad internacional para el logro de la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas, resumiremos las principales medidas que han de tomar las empresas desde 2021 relativas al principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Planes de igualdad
La ley Orgánica de igualdad de 2007, estableció la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad para las grandes empresas, es decir, aquellas que tuvieran más de 250 personas trabajando. Tras la última reforma, se ha reducido la citada cifra a 50, amentando considerablemente el impacto de esta medida.
El 14 de enero de 2021 entró en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como de su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso.
El objetivo principal de la norma es implantar mecanismos que orienten a la consecución como objetivo la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y la eliminación de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
Para facilitar el proceso, se estableció la siguiente transición:
- Empresas de 250 trabajadores/as o más: ya cuentan con un plan de igualdad obligatorio desde la entrada en vigor de la LO 3/2007, a los que se le abrió un plazo para adaptarlos a la nueva normativa, que finalizó el 14 de enero de 2022.
- De 201 a 250 trabajadores/as: también cuentan con plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2019. Abriéndose un plazo de adaptación a los que se hubiesen realizado con anterioridad para adaptarlos a la nueva normativa, que finalizó el 14 de enero de 2022.
- Empresas de 151 a 200 trabajadores/as están obligadas a tener planes de igualdad desde el 7 de marzo de 2020. Abriéndose un plazo de adaptación a los que se hubiesen realizado con anterioridad para adaptarlos a la nueva normativa, que finalizó el 14 de enero de 2022.
- De 101 a 150 trabajadores/as: deberán contar con planes de igualdad a partir del 7 de marzo de 2021.
- Empresas de 50 a 100 trabajadores/as: a partir del 7 de marzo de 2022 también lo tendrán que llevar a cabo.
Nos encontramos en la recta final donde las empresas con 50 personas trabajadoras, deberán haber negociado y registrado su correspondiente plan de igualdad, teniendo en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro.
Es importante señalar también que hay empresas que, aun teniendo menos de 50 trabajadores, deberán implementar un plan de igualdad si están obligadas por el convenio colectivo que les resulte de aplicación, o en caso de que lo imponga la autoridad laboral en el marco de un procedimiento sancionador.
Los planes de igualdad vigentes en el momento de la entrada en vigor del RD 901/2020 debieron adaptar su contenido al nuevo marco normativo antes del antes del 14 de enero de 2022, por lo que se estableció un régimen transitorio de un año.
Es muy importante entender que la obligación de realizar el plan de igualdad nace en el momento en que la empresa cuente con 50 personas trabajadoras, independientemente del tipo de contrato y jornada, incluyendo en el cómputo al personal con contrato de puesta a disposición (ETT) y las personas que, aunque ya no estén en la empresa, hayan prestado sus servicios en la misma, durante al menos 100 días, en el periodo de los 6 meses anteriores al recuento. Dicho cómputo deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
El registro retributivo
Todas las empresas conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia de su tamaño, están obligadas a elaborar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. esta obligación tiene un carácter universal, lo que conlleva que no existe ninguna excepción al alcance de la misma.
Para realizarlo, Le resultará de aplicación lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Conforme a la regulación establecida por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, el registro retributivo habrá de establecerse para cada empresa y estar referido a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. De acuerdo con esto es obligatoria la realización de un registro que se refiera a toda la empresa, sin perjuicio de que, si así se decide, la empresa pueda, además, elaborar un registro retributivo por cada centro de trabajo.
El registro no solo debe contener una desagregación de los conceptos retributivos en atención a su naturaleza (salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales) sino que debe reflejar todos y cada uno de los conceptos retributivos percibidos por su plantilla (por ejemplo, plus de antigüedad, participaciones en beneficios, complemento por trabajo nocturno, etc.), incluidas las percepciones extrasalariales (como por ejemplo y entre otras, indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, prestaciones complementarias, pluses de distancia y transporte, indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y despidos, dietas por alojamiento y manutención).
Una vez realizado el registro salarial o registro retributivo conforme a la normativa vigente, tendrá una validez de un año natural, salvo que se produzcan circunstancias o cambios que supongan una alteración sustancial de los datos incluidos en el documento y deberá actualizarse cuando se produzcan cambios en la normativa o en los criterios por los que se rige la política retributiva de la empresa.
Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Las empresas están obligadas a realizar actuaciones orientadas hacia la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
La normativa exige que se deben:
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Por este motivo se establecerán medidas preventivas, tales como:
- Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas.
- Realización de campañas informativas o acciones de formación.
- Se informará a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Otras obligaciones de las empresas en materia de igualdad
- Derecho a la conciliación de la vida personal y familiar
- Permiso de paternidad equiparado al de maternidad
¿A qué se enfrentan las empresas si no cumplen sus obligaciones en Materia de Igualdad?
| incumplimiento | Sanción | Infracción |
| Incumplimiento de las obligaciones en materia de planes de igualdad (obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad) | Infracción grave en materia de relaciones laborales | Grado mínimo de 751 a 1.500 euros- Grado medio de 1.501 a 3.750 euros- Grado máximo de 3.751 a 7.500 euros |
| Incumplimiento de las obligaciones en realización del protocolo de igualdad | Infracción grave en materia de relaciones laborales | Grado mínimo de 751 a 1.500 euros- Grado medio de 1.501 a 3.750 euros- Grado máximo de 3.751 a 7.500 euros |
| El delito de acoso sexual y acoso por razón de sexo | Se enmarca dentro de los delitos contra la libertad sexual regulados por los artículos 184 y 173.1 del código penal. | Penas de prisión o Multa |
| El/ la empresario/a conoce, pero no actúa ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo | Infracción muy grave en materia de relaciones laborales | Grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros- Grado medio de 30.001 a 120.005 euros- Grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros |
| Ausencia de información retributiva exigida por el Real Decreto 902/2020 | Infracción grave en materia de relaciones laborales | Grado mínimo de 751 a 1.500 euros- Grado medio de 1.501 a 3.750 euros- Grado máximo de 3.751 a 7.500 euros |
| Incurrir en diferencias retributivas injustificadas | Infracción muy grave en materia de relaciones laborales | Grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros- Grado medio de 30.001 a 120.005 euros- Grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros |
| Incumplimiento del derecho de información y audiencia y consulta de los representantes trabajadores | Infracción grave en materia de relaciones laborales | Grado mínimo de 751 a 1.500 euros- Grado medio de 1.501 a 3.750 euros- Grado máximo de 3.751 a 7.500 euros |
| Decisiones unilaterales de la empresa discriminatorias favorables o adversas | Infracción muy grave en materia de relaciones laborales | Grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros- Grado medio de 30.001 a 120.005 euros- Grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros |
| No elaborar o no aplicar el plan de igualdad cuando la obligación sea sustitutiva de las sanciones accesorias establecidas | Infracción muy grave en materia de relaciones laborales | Grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros- Grado medio de 30.001 a 120.005 euros- Grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros |
| Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo | Infracción muy grave en materia de empleo | Grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros- Grado medio de 30.001 a 120.005 euros- Grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros |
Es importante resaltar que las empresas sancionadas por cometer las infracciones o delitos citados en el cuadro, podrían perder de forma automática ayudas y bonificaciones de empleo y exclusión de su acceso durante 6 meses.
Por último y no por ello menos importante, quiero poner en valor los beneficios para la empresa de contar con un plan de igualdad y de respetar las demás obligaciones en esta materia:
- Mejora de la productividad.
- Reduce el absentismo laboral.
- Mejora el clima laboral.
- Racionaliza los horarios.
- Favorece la flexibilidad de la organización.
- Desarrolla la creatividad y la innovación.
- Mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios.
- Sustitución de sanciones por la elaboración de un plan de igualdad.
- Preferencia en la adjudicación de contratos de las administraciones públicas.
- Credibilidad de la responsabilidad social.